3/2016 dictada por la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social en España, nace…"> Las leyes de control horario que la empresa debería cumplir y que entendería hasta tu abuela
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Hay quien piensa que, fruto de la ya famosa Instrucción 3/2016 dictada por la Inspección de Trabajo y la Seguridad Social en España, nace una nueva obligación para el empresario de implantar un sistema de control horario garantista en su organización.

Pero, ¿es realmente novedoso el contenido que recoge esta Instrucción en nuestro ordenamiento jurídico?, ¿no estaban acaso obligados los empleadores a llevar un control de la jornada en sus empresas?, ¿cuál es el origen entonces de su existir, y por qué ahora esta dureza?

Lo cierto es, que esta obligación de cierta tradición en el ámbito internacional, aparece recogida por primera vez, a principios del siglo XX, en dos Convenios de la Organización Internacional del Trabajo- la comúnmente conocida como la OIT-, ambos en vigor y ratificados por España:

I.- Por un lado, el Convenio nº 1 de la OIT sobre las horas de trabajo (industria) en 1919, determina en su artículo 7 (c, la obligación de la empresa de

 

“inscribir en un registro, en la forma aprobada por la legislación de cada país o por un reglamento de la autoridad competente, todas las horas extraordinarias efectuadas de acuerdo con los artículo 3 y 6 del presente Convenio”

 

II.- Por otro, el Convenio nº 30 de la OIT sobre las horas de trabajo (comercio y oficinas) de 1930, en su artículo 11.2 (c, exige también:

 

“inscribir en un registro, en la forma aprobada por la autoridad competente, todas las horas de trabajo extraordinarias efectuadas en virtud del párrafo 2 del artículo 7, y el importe de su remuneración”.

 

Más recientemente, la Directiva 2003/88/CE del Parlamento Europeo y del Consejo de 4 de noviembre, relativa a determinados aspectos de la ordenación del tiempo de trabajo, también ha venido haciendo mención al registro de horas con el objeto de respetar los principios generales de protección de la seguridad y la salud de los trabajadores.

En nuestro ordenamiento jurídico, esta exigencia se materializa en el año 1980, con la aprobación del artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores, a efectos de cotejar las horas extraordinarias realizadas.

Tímidamente modificado en la reforma operada en el año 1994, este controvertido artículo, consolida su redacción, actualmente vigente, disponiendo:

 

“A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente”.

 

Sea como fuere, no será hasta el año 2013 cuando, en el artículo 12 del ET, se decida introducir como una nueva obligación:

 

la llevanza de un registro diario de las jornadas de trabajo para aquellos empleados que presten sus servicios a tiempo parcial, debiendo recogerse expresamente, el resumen de todas las horas ordinarias y complementarias realizadas durante el mes, comprometiendo a la empresa a conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un período mínimo de cuatro años.

 

Esta nueva exigencia de control, que se ve ampliada al registro también de “horas ordinarias”, hasta el momento expresamente obviadas por el legislador, da lugar a un nueva proyección en el ámbito del control horario, abriendo un debate aletargado en las últimas décadas:

 

Ya no sólo se hace imprescindible controlar las horas extraordinarias, sino a través de los contratos de jornada parcial, este mecanismo de control se hace extensible también a las horas ordinarias, y por tanto, amplía el campo de interpretación jurisprudencial encorsetado y adormecido en sus resoluciones.

 

Sentencias recientes que han marcado un antes y un después en materia de control horario

 

Recientes pronunciamientos de la Audiencia Nacional de 19 de febrero de 2016 (Caso Abanca); Sentencia de la Audiencia Nacional de 6 de mayo de 2016 (Caso Sabadell), y sobre todo, la Sentencia de la Audiencia Nacional de 4 de Diciembre de 2015 (Caso Bankia), resuelven acerca de la interpretación del mencionado artículo 35.5 del Estatuto de los Trabajadores y razonan:

 

“Si el registro diario de jornada, sólo fuera obligatorio cuando se realicen horas extraordinarias, provocaríamos un círculo vicioso que vaciaría de contenido la institución y sus fines, puesto que el presupuesto para que las horas extraordinarias tengan dicha consideración es que se realicen sobre la duración máxima de la jornada de trabajo, ( que son …) siendo esta la razón por la que, sin el registro diario de la jornada sea imposible controlar la realización de horas extras”.

 

Añade, asimismo, la mencionada Sentencia que:

 

“avala lo expuesto, los informes de la Inspección de Trabajo (…) que permiten concluir inequívocamente que los inspectores de trabajo no pueden controlar si se superan o no los límites de la jornada ordinaria, si no existe el registro de la jornada diaria regulado en el artículo 35.5 ET”.

 

¿Por qué ahora las inspecciones tienen especial relevancia?

 

Y es en este punto cuando entra en juego el importante papel de la Inspección, quien, como órgano encargado de la vigilancia y exigencia de cumplimiento de las disposiciones legales que resultan de aplicación en las empresas, decide intensificar sus políticas de control en materia de tiempo de trabajo y horas extraordinarias, estableciendo los criterios de su actuación inspectora en su Instrucción 3/2016, entre otras.

Por su parte, la Dirección General de Empleo del Ministerio de Empleo y Seguridad Social, que recientemente también ha aludido a la obligatoriedad del registro diario de la jornada como presupuesto y no consecuencia de la existencia de horas extraordinarias, en Informes de fechas 31 de julio de 2014 y 1 de marzo de 2016, refiere:

 

“para saber, para comprobar si se han realizado horas extraordinarias, es preciso conocer con exactitud el número de horas ordinarias de trabajo realizadas. Quizá podría decirse que si las horas extraordinarias son voluntarias para el trabajador, salvo lo pactado, será conocida su realización de antemano y a partir de ese momento podría comenzar el cómputo. Sin embargo eso no es suficiente. Primero porque como hemos dicho, porque las horas extraordinarias son la diferencia entre el total de horas trabajadas en un cierto periodo; segundo, porque esa jornada ordinaria puede ser distribuida irregularmente a lo largo del año (art. 34.2 ET) y tercero, porque incluso horas trabajadas por encima de la jornada ordinaria no tendrán que ser contadas como tales si se ha compensado con descanso (art.35.2 ET)”.

 

De lo expuesto se deduce pues, que la actuación emprendida recientemente por la Inspección de Trabajo, es consecuencia directa de una aplicación normativa que se encontraba aletargada, que escondía un fraude encubierto, consentido, en ocasiones asumido, y no denunciado.

Nuestra penuria económica de los últimos años, nos ha hecho despertar de nuestro letargo, y valorar- ahora sí-, el respeto que merece, una hora de trabajo.

 

Urpi Rodríguez

Responsable Departamento Jurídico en MHP

 

Tags: #control horario #gestión horaria #jurídico #inspección laboral

Sobre Urpi Rodríguez

Responsable del Departamento Jurídico en MHP. Licenciada en Derecho (Universidades Santiago de compostela y Las Palmas de Gran Canaria). Máster en Dirección de RRHH y Gestión del Talento (Universidad Camilo José Cela). Másters en Grafología y en Pericia Caligráfica y Documentoscopia. Actualmente Doctoranda­Investigadora en el Departamento de Derecho Penal de la Universidad de Málaga. Abogada de vocación, curiosa, multidisplinar, comprometida, y activa defensora de los Derechos Humanos.


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