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Se avecinan cambios en la formación para la Administración Pública

02 dic. 2016
Se avecinan cambios en la formación para la Administración Pública

La formación de los trabajadores está cambiando también para las Administraciones Públicas que, al parecer, por fin han decidido subirse al carro.

Pero, ¿qué ha ocurrido para que se hayan dado cuenta de esta necesidad? En este post comparto algunas conclusiones, que me han respondido en parte, a esta incógnita y que desde luego no pasan desapercibidas, tras el análisis del Informe sobre la Evaluación de la Formación dirigida a los Empleados Públicos, presentado en 2015 por la Agencia de Evaluación y Calidad del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas y que es el resultado de una exhaustiva evaluación de la formación de empleados públicos durante el año 2013.

 

"Escasa o nula importancia, que la formación esté adecuada a las necesidades"


Al igual que ocurre con la formación en la empresa privada, como hablaba en mi anterior post, tradicionalmente, la evaluación de la formación dirigida a los trabajadores públicos se ha centrado, básicamente, en la calidad percibida de la misma; en la capacidad didáctica y nivel de conocimientos del docente y en el nivel de satisfacción de los participantes tras haberla cursado.

No se han abordado aspectos como: la adecuación de la formación a las políticas de recursos humanos; su eficacia para mejorar los conocimientos de los empleados públicos en función de las habilidades necesarias para desempeñar sus puestos de trabajo; o el impacto de esa formación en las organizaciones públicas.

Es más, según señala el informe, el hecho de que estas formaciones fueran más o menos adecuadas a estas necesidades no ha sido criterio determinante para su subvención, lo cual pone de manifiesto la poca importancia que se le ha estado otorgando a este punto.

 

La mayoría de cursos han sido sobre habilidades y conocimientos específicos


Las materias formativas sobre habilidades y conocimientos específicos a determinados colectivos fueron objeto del mayor número de cursos, seguidas de las acciones de formación en materia de TICs y en materias jurídico-procedimentales.

Este gráfico muestra el número de las acciones formativas según materia:


Acciones formativas según materia


La falta de tiempo o la carga de trabajo, causa fundamental de no recibir formación


En cuanto a las razones por las que no se llevaron a cabo cursos de formación en 2013, los empleados de la Administración General del Estado apuntaron como principal motivo la falta de tiempo o motivos de trabajo:


Motivos para no realizar cursos de formación


Algunos factores que determinan una mayor participación en la formación


Por el contrario, los motivos fundamentales que favorecen la participación en acciones formativas son:


  • Adecuación de la formación: cuanto más se ajusta la formación a las necesidades percibidas por los empleados públicos, mayor es la posibilidad de participación.
  • Edad: en términos generales, a mayor edad, mayor posibilidad de realizar cursos de formación.
  • Nivel de estudios alcanzado: a mayor nivel formativo, mayor es el porcentaje de empleados que realizan cursos de formación.
  • La voluntariedad en la realización de los cursos también explica una mayor participación.
  • La expectativa percibida de carrera profesional en el lugar de trabajo está directamente relacionada con el porcentaje de la participación en la formación.

Incentivos a la participación en formación


Entre los mecanismos que se suelen utilizar para incentivar la asistencia a los diferentes cursos que organizan, el más frecuente es la valoración de los cursos realizados en los concursos de traslados y de méritos:


Mecanismos para la incentivación de la asistencia a acciones formativas


La evaluación de la formación


En cuanto a la evaluación de la formación, sólo un 15% de los promotores evalúa la aplicación de los conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo y un 12% también afirma que se analiza el grado en que la institución ha mejorado su funcionamiento o resultados, como consecuencia de la formación.

Asimismo, el instrumento más utilizado es la encuesta de satisfacción:


Evaluación de la formación mediante encuestas de satisfacción

 

Influencias de la transferencia de la formación al puesto de trabajo


Solemos creer que la transferencia de los conocimientos al puesto de trabajo vendrá determinada por la calidad de la formación recibida. Según el informe, se ha comprobado que la aplicación de lo aprendido depende de varios factores, de los cuales, solo uno se refiere directamente a la acción formativa:


La transferencia de la formación al puesto de trabajo está influenciada por varios factores


Se avecinan cambios


A partir de este Informe, la Agencia de Evaluación y Calidad del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas ha propuesto una serie de mejoras que, de ser llevadas a cabo, traerán como consecuencia cambios sustanciales en la formación en las Administraciones Públicas, tales como:


  • Acciones formativas alineadas con la planificación estratégica de las organizaciones.
  • Sinergias entre los gestores de formación, con el fin de evitar en lo posible la repetición y solapamiento de varias acciones formativas de igual materia.
  • Acciones formativas a lo largo de todo el año.
  • Utilizar la acción formativa como unidad de referencia para la recopilación y análisis de la formación.
  • Evaluación objetiva del rendimiento e impacto en el puesto de trabajo mediante otro tipo de herramientas, además de la encuesta de satisfacción.
  • Potenciación de acciones formativas que posibiliten la transferencia del conocimiento al puesto de trabajo.

¿Estás preparado/a para estos cambios? Toca ponerse las pilas


esFormación

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Melisa Fontán

Melisa Fontán

En MHP hasta Enero 2019. Responsable de Formación Online en MHP. Coordina el diseño e implantación de la plataforma de e-learning Entrena.

  • Spain

Se avecinan cambios en la formación para la Administración Pública

02 dic. 2016
Se avecinan cambios en la formación para la Administración Pública

La formación de los trabajadores está cambiando también para las Administraciones Públicas que, al parecer, por fin han decidido subirse al carro.

Pero, ¿qué ha ocurrido para que se hayan dado cuenta de esta necesidad? En este post comparto algunas conclusiones, que me han respondido en parte, a esta incógnita y que desde luego no pasan desapercibidas, tras el análisis del Informe sobre la Evaluación de la Formación dirigida a los Empleados Públicos, presentado en 2015 por la Agencia de Evaluación y Calidad del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas y que es el resultado de una exhaustiva evaluación de la formación de empleados públicos durante el año 2013.

 

"Escasa o nula importancia, que la formación esté adecuada a las necesidades"


Al igual que ocurre con la formación en la empresa privada, como hablaba en mi anterior post, tradicionalmente, la evaluación de la formación dirigida a los trabajadores públicos se ha centrado, básicamente, en la calidad percibida de la misma; en la capacidad didáctica y nivel de conocimientos del docente y en el nivel de satisfacción de los participantes tras haberla cursado.

No se han abordado aspectos como: la adecuación de la formación a las políticas de recursos humanos; su eficacia para mejorar los conocimientos de los empleados públicos en función de las habilidades necesarias para desempeñar sus puestos de trabajo; o el impacto de esa formación en las organizaciones públicas.

Es más, según señala el informe, el hecho de que estas formaciones fueran más o menos adecuadas a estas necesidades no ha sido criterio determinante para su subvención, lo cual pone de manifiesto la poca importancia que se le ha estado otorgando a este punto.

 

La mayoría de cursos han sido sobre habilidades y conocimientos específicos


Las materias formativas sobre habilidades y conocimientos específicos a determinados colectivos fueron objeto del mayor número de cursos, seguidas de las acciones de formación en materia de TICs y en materias jurídico-procedimentales.

Este gráfico muestra el número de las acciones formativas según materia:


Acciones formativas según materia


La falta de tiempo o la carga de trabajo, causa fundamental de no recibir formación


En cuanto a las razones por las que no se llevaron a cabo cursos de formación en 2013, los empleados de la Administración General del Estado apuntaron como principal motivo la falta de tiempo o motivos de trabajo:


Motivos para no realizar cursos de formación


Algunos factores que determinan una mayor participación en la formación


Por el contrario, los motivos fundamentales que favorecen la participación en acciones formativas son:


  • Adecuación de la formación: cuanto más se ajusta la formación a las necesidades percibidas por los empleados públicos, mayor es la posibilidad de participación.
  • Edad: en términos generales, a mayor edad, mayor posibilidad de realizar cursos de formación.
  • Nivel de estudios alcanzado: a mayor nivel formativo, mayor es el porcentaje de empleados que realizan cursos de formación.
  • La voluntariedad en la realización de los cursos también explica una mayor participación.
  • La expectativa percibida de carrera profesional en el lugar de trabajo está directamente relacionada con el porcentaje de la participación en la formación.

Incentivos a la participación en formación


Entre los mecanismos que se suelen utilizar para incentivar la asistencia a los diferentes cursos que organizan, el más frecuente es la valoración de los cursos realizados en los concursos de traslados y de méritos:


Mecanismos para la incentivación de la asistencia a acciones formativas


La evaluación de la formación


En cuanto a la evaluación de la formación, sólo un 15% de los promotores evalúa la aplicación de los conocimientos adquiridos en el puesto de trabajo y un 12% también afirma que se analiza el grado en que la institución ha mejorado su funcionamiento o resultados, como consecuencia de la formación.

Asimismo, el instrumento más utilizado es la encuesta de satisfacción:


Evaluación de la formación mediante encuestas de satisfacción

 

Influencias de la transferencia de la formación al puesto de trabajo


Solemos creer que la transferencia de los conocimientos al puesto de trabajo vendrá determinada por la calidad de la formación recibida. Según el informe, se ha comprobado que la aplicación de lo aprendido depende de varios factores, de los cuales, solo uno se refiere directamente a la acción formativa:


La transferencia de la formación al puesto de trabajo está influenciada por varios factores


Se avecinan cambios


A partir de este Informe, la Agencia de Evaluación y Calidad del Ministerio de Hacienda y Administraciones Públicas ha propuesto una serie de mejoras que, de ser llevadas a cabo, traerán como consecuencia cambios sustanciales en la formación en las Administraciones Públicas, tales como:


  • Acciones formativas alineadas con la planificación estratégica de las organizaciones.
  • Sinergias entre los gestores de formación, con el fin de evitar en lo posible la repetición y solapamiento de varias acciones formativas de igual materia.
  • Acciones formativas a lo largo de todo el año.
  • Utilizar la acción formativa como unidad de referencia para la recopilación y análisis de la formación.
  • Evaluación objetiva del rendimiento e impacto en el puesto de trabajo mediante otro tipo de herramientas, además de la encuesta de satisfacción.
  • Potenciación de acciones formativas que posibiliten la transferencia del conocimiento al puesto de trabajo.

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El Esquema Nacional de Seguridad (ENS) tiene por objeto establecer la política de seguridad en la utilización de medios electrónicos y está constituido por principios básicos y requisitos mínimos que permiten una protección adecuada de la información.

Se regula en el Decreto 3/2010, de 8 de enero, y es establecido en el artículo 42 de la Ley 11/2007, de 22 de junio, de acceso electrónico de los ciudadanos a los Servicios Públicos.

El ámbito de aplicación del Esquema Nacional de Seguridad es el establecido en el artículo 2 de la Ley 11/2007:


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Certificado ISO 27001:2015

ISO/IEC 27001 es un estándar para la seguridad de la información que especifica los requisitos necesarios para establecer, implantar, mantener y mejorar un sistema de gestión de la seguridad de la información (SGSI).


Esta norma se encuentra dividida en dos partes; la primera se compone de 10 puntos entre los cuales se encuentran: Objeto y campo de aplicación, Referencias normativas, Término y definiciones, Contexto de la organización, Liderazgo, Planificación, Soporte, Operación, Evaluación de desempeño y Mejora Contínua.


Beneficios de la ISO 27001:

Demuestra la garantía independiente de los controles internos y cumple los requisitos de gestión corporativa y de continuidad de la actividad comercial

Demuestra independientemente que se respetan las leyes y normativas que sean de aplicación

Demuestra el compromiso de la cúpula directiva de su organización con la seguridad de la información


Ver certificación

AENOR ISO 9001

La Norma ISO 9001:2015 elaborada por la Organización Internacional para la Normalización (ISO), determina los requisitos para un Sistema de Gestión de la Calidad. La organización demuestra su capacidad para proporcionar de forma coherente productos o servicios que satisfacen los requisitos del cliente y los reglamentarios aplicables.


Esta norma internacional promueve la adopción de un enfoque basado en procesos cuando se desarrolla, implanta y mejora la eficacia de un sistema de gestión de la calidad, basado a su vez en el ciclo de mejora continua PDCA (Planificar, Hacer, Comprobar, Actuar).


Beneficios de AENOR ISO 9001:

Mejorar la imagen de los productos y/o servicios ofrecidos

Favorecer su desarrollo y afianzar su posición

Ganar cuota de mercado y acceder a mercados exteriores gracias a la confianza que genera entre los clientes y consumidores

Aumento de la satisfacción de los clientes

Cimentar las bases de la gestión de la calidad y estimular a la empresa para entrar en un proceso de mejora continua

Aumentar la motivación y participación del personal, así como mejorar la gestión de los recursos


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