“El nivel de digitalización de los departamentos de recursos humanos es muy bajo, sólo un 23% reconoce ser un departamento que haya trabajado la digitalización”

Ésta es una de las conclusiones que arroja el “Estudio sobre la Digitalización de los Departamentos de Recursos Humanos”, realizado por la Fundación Personas y Empresas. Un estudio que fue iniciado a finales de 2016 y finalizado durante el primer trimestre de 2017, basado en encuestas a 246 empresas españolas, pertenecientes a diferentes sectores económicos.

¿Entendemos realmente qué implica la digitalización del área de Recursos Humanos?

En una primera aproximación, el estudio deja claro que, en términos generales, los profesionales de recursos humanos de las empresas encuestadas no saben exactamente, ni el significado, ni en qué consiste la 'digitalización' del área para la que trabajan, oscilando entre términos como: Big Data, automatización de procesos, o eliminación del papel.

Lo cierto es que es mucho más:

“Un 70% de las compañías reconoce que debe reforzarse y potenciarse la digitalización, pero sólo el 25% considera fundamental hacerlo de una forma definida y clara”.

¿Cómo se están tomando las decisiones?

La respuesta es: al día y, no en pocas ocasiones, a ciegas.

El porcentaje de profesionales que obtiene de su actividad algún tipo de dato útil es ínfimo. La mayoría no saben ni por dónde empezar, a la vista de estos porcentajes:

”Un 65% realizan cuadros de alguna forma integrando datos”, procedentes de los diferentes programas con los que trabajan y “un 35% manifiesta que no hace una integración de datos”. “Sólo un 10% ofrece información relevante a managers y directivos de forma permanente” y “un 40% ofrecen poca o nada de esta información a los mismos”.

En consecuencia, la capacidad de anticiparse a medio y largo plazo a necesidades y tendencias futuras se ve muy mermada. Ello implica que no vean venir cambios decisivos en el mercado en el que operan, que no sepan cómo aprovechar nuevas oportunidades y la rotación de empleados tenga un ritmo descontrolado, por no haber sabido identificar los puestos claves, o el talento que verdaderamente se necesita para desarrollar los proyectos con éxito.

En otras palabras, no tienen capacidad para desarrollar e implementar una strategy workforce planning o planificación estratégica de la fuerza de trabajo. Es por esto, que la mayor parte de las empresas encuestadas vive al día y decide a ciegas.

Sin formación no hay digitalización

“El 50% no ofrece formación interna o externa sobre digitalización”.

Un porcentaje sorprendentemente bajo, a juzgar por el resto de conclusiones del estudio que apuntan en la misma dirección: nulo o escaso conocimiento para acometer de lleno la mayor parte de los proyectos digitales.

Nuevas técnicas, nuevas aplicaciones, nuevas formas de realizar procesos que no existían hasta hace poco. Las novedades en el plano tecnológico van más rápido que la capacidad para saber de ellas, asimilarlas y aplicarlas a los departamentos de recursos humanos.

Es habitual que nos encontremos con áreas más desarrolladas que otras, porque sus integrantes se han preocupado personalmente en informarse y formarse sobre nuevas tecnologías que afectan a su trabajo.

Para disponer de una plantilla con conocimientos actualizados y equilibrados entre sí, es necesario invertir en la formación adecuada, habiendo realizado previamente un estudio de las necesidades formativas del departamento, acorde con los objetivos y metas planeados por la dirección. De lo contrario, se seguirá viviendo al día y decidiendo a ciegas.

¿Qué hemos digitalizado hasta el momento?

Como comentaba al comienzo de este artículo, a la pregunta: ¿qué entendemos por digitalización del área de recursos humanos?, no lo terminamos de ver claro. Ahora bien, una cosa es no disponer de una estrategia digital integrada y otra, no haber sucumbido a mejorar algunos procesos aislados, mediante la utilización de medios tecnológicos o digitales de gran popularidad. Así, el estudio concluye que:

• “El 88% de los encuestados contesta que sí lleva a cabo la selección de candidatos utilizando canales digitales propios o externos”. Entre los más recurridos: portales de empleo o la red social LinkedIn.

• “Más de un 61% de las compañías realizan outsourcing de procesos relacionados con recursos humanos”. Destacando la contratación de empresas o servicios externos proveedores de programas de nómina o la gestión de horarios, con el fin de automatizar y agilizar procesos tradicionalmente basados en papel.

• “El 28% de las empresas consultadas sí utilizan los servicios de empresas consultoras, asesoras o implantadoras en transformación digital de RRHH”. Un dato muy pobre, pero que viene a confirmarnos 2 aspectos positivos: por un lado, al menos existe un deseo de impulsar la transformación digital y, por el otro, la preocupación de no saber cómo abordarlo.

¿Qué frena la digitalización de los departamentos de recursos humanos?

Lamentablemente las barreras a la digitalización de recursos humanos son las mismas que frenan los avances y la evolución en cualquier otro departamento:

1. Falta de presupuesto
2. Líderes poco formados y con escasa visión de futuro
3. Perfiles que no resultan adecuados para acometer la digitalización que la organización necesita
4. Desconocimiento generalizado sobre cómo abordar una estrategia digital integrada específica

Antes o después, la digitalización de las áreas de recursos humanos se impondrá definitivamente. Esperar a que sean otros quienes tomen la iniciativa hará que existan enormes diferencias entre unos departamentos y otros dentro de la misma organización.

El departamento de recursos humanos suele ser el espejo en el que se miran todos los empleados. Lo que hacen, lo que dicen y cómo, se tiene muy en cuenta, pues se sobreentiende que es el brazo fuerte de la dirección. Si se percibe como obsoleto, se corre el riesgo de que ésa sea la dinámica en torno a la que trabajarán el resto.

Fuente:

• Estudio sobre la Digitalización de los Departamentos de RRRHH, elaborado por Fundación Personas y Empresas
• Artículo de Hay Group: Strategic Workforce Planning